Una reciente sentencia del Juzgado de lo Social número 20 de Madrid ha determinado que WhatsApp es un medio válido para que una persona trabajadora comunique su ausencia del puesto de trabajo, anulando así una sanción de suspensión de empleo y sueldo impuesta injustificadamente a un empleado.
La sentencia, dictada por la magistrada Sara Alonso Fernández el pasado 23 de octubre de 2024 (número 385/2024), obliga a la empresa demandada a restituir el salario equivalente a los siete días de suspensión (del 30 de octubre al 5 de noviembre de 2023), que asciende a 328,91 euros brutos. Esta resolución, ya firme, sienta un precedente importante sobre el uso de las nuevas tecnologías en las relaciones laborales.
El caso: notificación de ausencia por causa justificada
El trabajador, alegó que su ausencia estaba justificada y había sido debidamente notificada mediante WhatsApp a su superior directo. La causa de la ausencia se debió al ejercicio del permiso de fuerza mayor contemplado en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), al tener que acompañar a su hijo menor de edad al servicio de urgencias por una situación de emergencia sanitaria.
Este artículo reconoce el derecho a ausentarse del puesto de trabajo por motivos familiares urgentes, siempre que la situación requiera la presencia inmediata del trabajador y no exista otra persona que pueda hacerse cargo.
El papel de WhatsApp como herramienta de comunicación: Durante el juicio, quedó acreditado que el trabajador envió un mensaje de WhatsApp a su gerente notificando su ausencia y adjuntando un justificante de asistencia médica que acreditaba la urgencia. A pesar de ello, la empresa impuso una sanción de siete días de suspensión de empleo y sueldo, alegando ausencia injustificada.
La sentencia refuerza que WhatsApp es un medio válido para la notificación laboral, siempre que cumpla con los requisitos de verificabilidad y trazabilidad. La magistrada declaró que la comunicación fue adecuada y concluyó que la sanción impuesta carecía de justificación, al haberse acreditado tanto la notificación como el motivo de la ausencia.
Carga de la prueba en los procedimientos laborales: En el proceso judicial, la empresa no compareció al juicio ni aportó pruebas que respaldaran la sanción impuesta al trabajador. La carga de la prueba en estos casos recae sobre la parte que alega los hechos, es decir, la empresa. Al no aportar pruebas ni comparecer, la magistrada aplicó lo dispuesto en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC), que regula las consecuencias de la falta de prueba:
«La omisión de prueba de la parte sobre la que recaía la carga de probar determina que la parte deba asumir las consecuencias negativas de su inactividad probatoria».
Por tanto, se estimó la demanda del trabajador, declarando injustificada la sanción y ordenando la devolución de los salarios correspondientes a los días de suspensión.
Permiso por fuerza mayor y artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 37.9 del E.T. es uno de los permisos más recientes reconocidos en la legislación laboral española. Este artículo permite que las personas trabajadoras puedan ausentarse del trabajo en situaciones de fuerza mayor relacionadas con emergencias familiares.
Las condiciones para aplicar este permiso son:
- Que exista una situación urgente que requiera la presencia inmediata del trabajador.
- Que ningún otro familiar pueda atender la emergencia.
- Que se comunique adecuadamente a la empresa.
En este caso, el trabajador actuó conforme a lo estipulado en la ley, notificando la ausencia y aportando el justificante sanitario que acreditaba la emergencia.
La sentencia del Juzgado de lo Social número 20 de Madrid destaca la validez de las nuevas tecnologías, como WhatsApp, en las relaciones laborales. En un entorno cada vez más digitalizado, las aplicaciones de mensajería instantánea se han convertido en herramientas habituales de comunicación rápida y efectiva entre empresas y personas trabajadoras.
Para garantizar la validez de estas comunicaciones, es recomendable que las empresas:
- Establezcan protocolos claros sobre el uso de WhatsApp u otras plataformas digitales para notificaciones laborales.
- Confirmen la recepción de mensajes críticos, especialmente aquellos relacionados con permisos o ausencias laborales.
- Faciliten canales alternativos para la comunicación formal, como correos electrónicos o aplicaciones específicas.
Por otro lado, los trabajadores deben asegurarse de conservar evidencias de las comunicaciones enviadas, como capturas de pantalla o registros de mensajes, para evitar disputas futuras.
Recomendaciones para empresas y personas trabajadoras: Ante este escenario, tanto empresas como personas trabajadoras deben adaptarse a los cambios tecnológicos para evitar conflictos laborales:
- Implementar políticas de comunicación: las empresas deben definir y comunicar los canales oficiales para notificaciones, especificando si herramientas como WhatsApp son válidas y en qué situaciones.
- Formación en derechos laborales: es fundamental que las personas trabajadoras conozcan los permisos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores, como el artículo 37.9, y las condiciones para su ejercicio.
- Documentar las comunicaciones: tanto empresas como empleados deben conservar pruebas de las comunicaciones enviadas y recibidas, especialmente en casos relacionados con permisos laborales.
La sentencia del Juzgado de lo Social número 20 de Madrid refuerza el uso de WhatsApp como un medio válido para notificar ausencias laborales, siempre que se realice de manera adecuada y se aporten justificantes que acrediten la causa. Este fallo refleja la necesidad de que las empresas adapten sus protocolos de comunicación a las nuevas tecnologías, mientras que las personas trabajadoras deben conocer sus derechos y asegurarse de cumplir con los procedimientos establecidos.
El caso destaca la importancia de la verificabilidad de las comunicaciones digitales en el ámbito laboral y cómo su adecuada utilización puede evitar sanciones injustificadas y conflictos innecesarios.
